オーナーは「顔」である。理念の発信がすべての起点になる
療育事業所を選ぶ際、スマートな保護者は「誰がどんな想いでやっているのか」を気にします。
求人でも同様で、応募者がチェックするのは給与だけではありません。事業所のビジョン、風土、トップの人柄です。
ここで問われるのが、「オーナーは理念を語っているか？」という点です。
SNSや求人媒体に顔を出していない事業所でも、理念が一貫して発信されている事業所は信頼され、選ばれています。
逆に、現場に任せきりで、オーナーの考えが見えない組織は、方向性が不明瞭になりやすく、ブランディングも弱くなります。
療育業界では、地域での口コミ・信頼形成が極めて重要です。
理念発信の強度が、そのまま「事業所としてのブランド力」に直結すると言っても過言ではありません。
経営者の役割は「旗を振る」こと。方向性を示すのはあなたしかいない
経営者としての最重要ミッションは「旗を振ること」です。
人材採用・事業戦略・保護者対応といった実務の多くは、代替可能です。
しかし、「何のためにやっているのか」「誰のための療育か」という旗を掲げるのは、オーナーにしかできません。
理念が不在のまま組織が大きくなると、スタッフごとに価値観がバラバラになり、意思決定の基準が曖昧になります。
スタッフが現場で迷ったときに頼るのはマニュアルではなく、「この会社は何を大切にしているのか？」という判断軸です。
その軸は、オーナー自身の言葉からしか生まれません。
「旗を振る」とは、大声でスローガンを叫ぶことではなく、意思と方向を伝えることです。
それはSNSでも、ミーティングでも、見学対応でも、さまざまな場で実現できます。
理念は「語って終わり」ではなく「語り続ける」ことで組織文化になる
理念を掲げることは大切ですが、語る回数が少ないと意味を持ちません。
スタッフや保護者にとって重要なのは、「一貫して伝えられているかどうか」です。
例えば、採用面接では熱く想いを語るのに、入社後は何も言わなくなってしまうことがあるかもしれません。
ですがこれでは、理念が一時的なパフォーマンスに見えてしまい、逆効果です。
理念とは、習慣として語り、浸透させるものです。
スタッフとの1on1、報告への返信、朝礼の一言、SNSでの発信。
一貫した想いの共有が、価値観のずれを減らし、組織のまとまりをつくっていきます。
組織が成長していく過程では、スタッフの入れ替わりもあります。
だからこそ、理念を語り続けることが「文化づくり」につながるのです。
理念に人は集まり、そして離れていく。それを繰り返す組織が強くなる
明確な理念を掲げれば、それに共感する人が集まり、合わない人は自然と離れていきます。
離職があることで、問題ではないかと感じるかもしれませんが、実はこれは組織運営上非常に健全なサイクルです。
経営者として「辞められるのは困る」と思う気持ちはわかります。
しかし、「誰にでも合う組織」を目指すと、結局は誰にも響かない組織になります。
理念がしっかりしている事業所ほど、離職理由が「理念に共感できなかったから」ではなく、「家庭の都合」など外的要因になりやすくなります。
これは、組織としての“芯”がある証拠です。
また、理念に合う人材が増えてくると、教育コストも減ります。
共通言語があることで、価値観のすり合わせが少なくて済み、チームとしての動きが良くなるのです。
私自身が運営している児童発達支援事業所「発達支援ゆず」でも、こうした変化を強く実感しています。
実際、これまでにも「理念に合わない人が離れていく」ということは何度もありました。
昨年度は、スタッフの急な退職が続き、やむを得ず一時的に運営を休止するという厳しい判断を迫られたこともあります。
それでも私は、「理念を曲げてでも運営を続ける」という選択はしませんでした。
あくまでも、共通の価値観で動ける組織であることを最優先したのです。
その結果、ほんの1〜2年前と比べても、スタッフの間での理念の共有と浸透は大きく進み、事業所としての一体感が確実に育まれてきていると感じています。
「合わない人が離れていく」ことは、一見ネガティブな出来事のように見えるかもしれません。
しかし実際には、それこそが理念を軸に組織が自然とまとまっていくプロセスに他なりません。
組織が健全に成長していくためには、避けては通れない重要な段階なのです。
そして、理念に合った人材が残っていけば、やがて離職は減り、組織は安定し始めます。
つまり、強い組織をつくるためには、「合わない人が離れていく」ことを恐れず、むしろ前向きに捉えるべきだと私は考えています。
「現場に任せる」でもいい。ただし、理念は外注できない
現場を信頼して任せるのは立派なマネジメントです。
事業所が複数になれば、業務の多くを「現場に任せる」こともあるでしょう。
それでも、「理念の発信」だけは外注できません。
理念は、あなたの体験や価値観、課題意識から生まれたもの。
スタッフにとっても、保護者にとっても、「創業者の言葉」には重みがあります。
定期的にメッセージを出すだけでもいいのです。
社内報、Instagram、ホームページ、動画、なんでも構いません。
「誰が言っているか」が重要なのです。
理念発信は、組織の基礎体力をつくります。
売上や稼働率に直結しないように見えて、長期的に見ると採用力・集客力・定着率に明確な違いが生まれます。
理念は「選ばれる事業所」にも「求人」にも効く―言語化すれば資産になる
理念がある事業所は、「何を大事にしているか」が明確です。
それは求人ページでも、見学時の案内でも、全体的な言葉遣いにも表れます。
理念を明確に言語化して発信している事業所は、求職者の第一印象でのマッチ率が高まり、応募数が少なくても良い人材に巡り合える可能性が上がります。
また、理念はマーケティングの武器にもなります。
「数ある療育事業所の中で、なぜここを選ぶのか？」という問いに、明確な答えを出せるかどうか。
保護者の心に届く言葉がなければ、価格や立地で選ばれるだけの存在になってしまいます。
それでは、他事業所との差別化は難しく、長期的な選ばれる理由にはなりません。
まとめ：理念は「経営の軸」であり、最も強力な経営資源
療育事業は、人と人が関わるサービスです。
制度が変わっても、スタッフが入れ替わっても、「なぜこの事業をやっているのか？」という問いだけは常に残り続けます。
理念は、単なる言葉ではありません。
スタッフの意識を高め、保護者の信頼を生み、事業の価値を高める「経営資源」です。
それを語れるのは、あなただけです。
そして、それを語り続ける責任があるのも、あなただけです。
旗を振る者がいなければ、組織は進みません。
逆に、旗が高く掲げられていれば、道に迷うことはありません。
理念を、言葉にしましょう。
そして、それを繰り返し発信しましょう。
それが、唯一無二の事業所をつくるための第一歩です。
